火锅店的员工招聘一般有两种途径，一种是内部招聘，另一种是外部招聘。下面对这两种招聘做一个简单介绍。
- 1. 火锅店内部招聘
当火锅店出现空缺岗位时，一般情况下，应首先考虑内部招聘，即火锅店内部员工的提升、调动、推荐或内部张榜等方法解决，然后再考虑火锅店外部招聘。调查表明，90%以上的管理职位空缺都是由企业内部提拔上来的人补充的。内部招聘的具体途径主要有以下几种。
( 1 ) 晋升
晋升是火锅店内部招聘的一个主要途径。有效的内部晋升有赖于火锅店内部技术规划和内部晋升政策，有赖于通过对员工提供教育和培训来开发他们的晋升潜力。同时，要使内部晋升计划取得成功，还需要做好以下工作。
第一步：确定晋升候选人。考查员工是否具有晋升资格，必 须 坚 持 “能级对应 ” 原则。
第二步：测试。为了掌握晋升候选人以往的工作表现和发展潜力，必须对候选人进行一些测试，考查其管理能力，即测定其分析能力、决策能力、领导能力以及人际交往能力等，以此确定其是否具备晋升潜力。
第三步：确定晋升人选。在测试的基础上，通过评分法确定晋升人选，即将非定量化的事实转化为可定量比较的事实的过程。
( 2 ) 平行调动
平行调动是指在火锅店同一职位级别的岗位之间所进行的员工调动，是火锅店内部招聘的另一个途径。一般情况下，出现以下情况时会产生火锅店内部平行调动：① 火锅店组织结构调整。如设立新的部门 ，部分员工被调到新的部门去工作 。
②某员工掌握的技能与工作要求不能适应。
③某员工对原工作岗位失去兴趣，为了调动其工作积极性，需要安排他（她 ）到其感兴趣的工作岗位上去。
④为了使员工具有多方面的能力，增强适应能力，采取轮流调配方式对他们进行培训。
⑤某员工在原工作部门或班组人际关系紧张，为了给其创造新的工作环境，对该员工进行调动。
( 3 ) 内部员工推荐
内部员工推荐是指通过火锅店内部员工推荐他们熟悉的人参加应聘。由于员工了解火锅店的情况与空缺职位人选的要求，他们会推荐适合招聘要求的人选前来应聘。内部招聘有利于提高员工的工作热情，调动员工的工作积极性；由于火锅店对员工的人品、能力的了解比较全面，出错的概率较低；员工因为熟知火锅店的管理文化，故可以迅速适应工作；能为火锅店节约培训成本；有利于形成火锅店员工的团队精神。但也有不可忽视的弊端，比如提甲未提乙，容易激化同事之间的矛盾，挫伤部分人员的积极性，形 成 “ 近亲繁殖” 等 。
2 . 火锅店外部招聘
( 1 ) 当出现以下情形时适合外部招聘
①火锅店内部没有更为合适的人选。
②火锅店希望外部人员能给该店带来新的理念和创新思维。
③所缺员工属于操作层或不同工种。
④火锅店为发展业务和开拓新的业务，需要补充大量人手，而内部招聘又无法解决。
( 2 ) 外部招聘时的面试方式
① 非结构化面试：其特点是面试考官可以与应聘人讨论各种话题，不必依据任何固定的方式。非结构化面试可以帮助火锅店全面了解应聘人的兴趣和特长。
② 半结构化面试：有两种。一是考官提前准备问题，但不一定以固定的次序 提问；二是考官依据事先设计好的问题对应聘者进行提问。半结构化面试可以帮助火锅店了解应聘者的管理能力、技术能力和性格类型等。
③ 结构化面试 ：是指提前准备好提问的问题和各种可能答案的面试。结构化面试可以根据应聘人的回答速度对应聘人做出不理想、一般、良好或优异等各种简洁的结论，减少面试的随意性，突出重要问题，是一种比较规范的面试方式。
④ 系列化面试 ：是指火锅店要求应聘人员接受火锅店各个不同层次管理人员的面试，一般是非结构化面试。各个层次的管理人员依据“ 标准评价表”对应聘人独立做出评估意见，然后对每位主试人员的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。系列化面试对应聘者是否具备应聘职位所必需的技能和个人特征，有着更可靠、更有效的评定。
⑤ 小组面试 ：是指一组主试者对应聘人进行的面试。小组面试允许每位主试人员从不同侧面提出问题，要求应聘者回答，这种面试类似记者在新闻发布会上的提问。与一对一的系列化面试相比，小组面试能获得更深入、更有意义的回答。小组面试人员和多个应聘者一同进行面试。面试小组提出一个需要回答的问题，然后观察哪位应聘者首先给出正确答案。
⑥ 压力面试 ：是指主试者提出一系列直率的问题，使应试者感到回答起来有一定难度。主试者通常寻找应试者回答问题时的破绽，然后集中对破绽提出质问，希望借此测试应聘者如何应付工作中的压力，了解应聘者的机智程度和应变能力，观察应聘者在适度的压力下是否会恼羞成怒、意气用事。从外部选聘员工有利于克服内部招聘的不利因素，可为火锅店带来新的“血液 ” 和活力；但提拔重用外来者，也会打击内部员工的积极性，同时外来者也可能遭到内部员工的排斥。
